S’absenter du travail pour s’occuper de ses enfants ou pour gérer un imprévu personnel ? En Suède, c’est tout à fait normal et cela ne choque personne. Là-bas, le management et l’organisation du travail reposent sur une grande souplesse et une forte confiance accordée aux salariés. Un modèle qui séduit un expert français, Pierre-Eric Sutter, psychologue du travail et président de l’Observatoire de l’absentéisme.
En Suède, l’absentéisme est vu différemment
En Suède, un salarié qui s’absente pour un motif personnel ne doit pas nécessairement présenter un justificatif dès le premier jour. La législation prévoit qu’un employeur ne peut exiger un certificat médical qu’à partir du septième jour d’arrêt maladie. Ce délai de carence est bien plus long qu’en France, où le justificatif est exigé au bout de trois jours. Cette approche plus souple témoigne de la confiance placée dans les collaborateurs.
Autre particularité : les absences courtes et répétées sont beaucoup moins stigmatisées. En Suède, on considère que les petites absences permettent parfois d’éviter des arrêts longue durée et contribuent à préserver la santé mentale et physique du salarié.
Des résultats concrets
Cette flexibilité a un impact direct : le taux d’absentéisme en Suède reste plus bas qu’en France. En 2022, le taux d’absentéisme français a atteint 5,64 %, soit 21 jours d’absence par salarié en moyenne. Un chiffre en progression constante ces dernières années.
Pierre-Eric Sutter pointe du doigt les pratiques de management à la française, encore trop basées sur la méfiance et le contrôle, qui finissent par générer de la démotivation, voire de l’épuisement professionnel. À l’inverse, un climat de confiance, combiné à un réel suivi du bien-être, permettrait de réduire ces absences coûteuses pour l’entreprise et pesantes pour les équipes.
Vers un changement de culture managériale ?
Selon l’expert, importer le modèle suédois en France nécessiterait un vrai changement culturel. Il ne s’agit pas seulement de copier des règles, mais bien de revoir en profondeur la relation entre managers et salariés. Plus de souplesse, moins de contrôle tatillon : cette évolution suppose aussi de former les encadrants à gérer l’autonomie et la responsabilisation des équipes.
En parallèle, cela implique de mieux accompagner les absences, en identifiant leurs causes profondes et en mettant en place des actions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail : organisation des postes, charge de travail, prévention du stress et reconnaissance du droit à la déconnexion.
Un modèle inspirant… mais à adapter
Si tout n’est pas transposable tel quel, le management « à la suédoise » reste une piste intéressante pour redonner du sens au travail et mieux concilier vie professionnelle et personnelle. Plus qu’un simple copier-coller, il s’agit surtout de s’inspirer de ce qui fonctionne pour construire un climat de confiance durable, bénéfique pour les salariés… et pour l’entreprise.
SOURCE : L’Express
