Face aux mutations économiques, technologiques et sociétales, les entreprises doivent repenser la manière dont elles pilotent leurs ressources humaines. Longtemps centrée sur des approches prévisionnelles figées, la gestion des compétences évolue vers des modèles plus souples, centrés sur les individus. C’est dans ce contexte que la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) vient moderniser la traditionnelle GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Mais en quoi ces deux concepts diffèrent-ils réellement ? Pourquoi la GEPP est-elle devenue incontournable ? Et comment la mettre en place efficacement ?
GPEC et GEPP : de quoi parle-t-on ?
Clarifions les définitions pour mieux comprendre l’évolution entre les deux approches.
Définition de la GPEC : une gestion prévisionnelle centrée sur les emplois
La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est une démarche RH initiée dans les années 2000 pour anticiper les besoins en main-d’œuvre. Elle repose sur une logique de planification à moyen terme (3 à 5 ans), en alignant les emplois actuels avec les évolutions prévisibles de l’activité. Cette approche structurelle vise à adapter les ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques, en s’appuyant sur des outils comme les référentiels métiers, les bilans de compétences et les plans de formation.
Définition de la GEPP : une gestion moderne des parcours professionnels
Depuis la loi de 2018, la GPEC a été repensée sous une nouvelle forme : la GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cette version actualisée met davantage l’accent sur les trajectoires individuelles, les aspirations des salariés et la mobilité professionnelle, dans un contexte de transformation rapide des organisations.
La GEPP cherche à croiser les besoins futurs de l’entreprise avec les projets professionnels des collaborateurs, en intégrant des dimensions comme le bien-être au travail, l’employabilité ou encore l’agilité.
Pourquoi la GEPP remplace progressivement la GPEC ?
La transition de la GPEC vers la GEPP traduit une évolution de paradigme :
- On passe d’une logique descendante à une logique plus participative et individualisée.
- L’environnement étant plus incertain (digitalisation, écologie, évolutions réglementaires), il devient essentiel d’accompagner les parcours plutôt que de figer les emplois.
- Enfin, les attentes des nouvelles générations (mobilité, sens, flexibilité) rendent obsolètes les approches trop rigides.
Quels enjeux stratégiques pour l’entreprise ?
Au-delà de l’obligation légale, la GEPP est un levier de performance durable.
Anticiper les besoins en compétences dans un contexte incertain
L’un des objectifs clés de la GEPP est d’identifier les compétences qui seront nécessaires demain, que ce soit pour intégrer une innovation technologique, se conformer à une nouvelle réglementation ou se positionner sur un nouveau marché.
Elle permet de limiter les désajustements entre offre et demande internes, et donc de gagner en agilité et compétitivité.
Fidéliser les talents et favoriser la mobilité interne
Une GEPP bien menée offre des perspectives d’évolution concrètes aux salariés. Elle favorise la mobilité horizontale ou verticale, en donnant de la visibilité sur les passerelles possibles entre métiers ou services.
Résultat : une meilleure rétention des talents, qui se sentent écoutés et accompagnés dans leur évolution.
Accompagner les transformations (numérique, écologique, organisationnelle)
La GEPP devient un outil d’accompagnement du changement. Elle permet d’anticiper les impacts RH des transitions en cours : automatisation, sobriété énergétique, nouvelles formes de travail (télétravail, freelance…).
Elle facilite aussi l’adaptation des équipes, en mettant en place des plans de formation ciblés ou en restructurant certains métiers.
Comment mettre en œuvre une démarche GEPP concrète ?
Une méthodologie claire pour passer de la théorie à l’action.
Réaliser un état des lieux des compétences actuelles
La première étape consiste à cartographier les compétences existantes dans l’entreprise. Cela passe par des entretiens, des bilans professionnels, et l’analyse des postes.
Ce diagnostic initial permet de visualiser les forces et les manques dans l’organisation.
Identifier les écarts et les besoins futurs
Une fois les compétences actuelles identifiées, il s’agit de projeter les besoins futurs, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise et des évolutions de son secteur.
L’écart entre compétences présentes et compétences attendues devient alors le point de départ du plan d’action.
Co-construire les parcours professionnels avec les collaborateurs
Plutôt que d’imposer des trajectoires, la GEPP encourage un dialogue entre RH, managers et salariés pour construire des parcours motivants, réalistes et adaptés.
Cette co-construction renforce l’engagement et la responsabilisation de chacun dans sa carrière.
Intégrer les outils RH : entretiens, cartographie, observatoires métiers
Des outils concrets permettent de structurer la démarche GEPP :
- Entretiens professionnels renforcés
- Observatoires internes des métiers
- Outils de GPEC numériques (SIRH, logiciels de cartographie des compétences)
L’ensemble doit former un écosystème cohérent et piloté sur la durée.
Quel est le cadre légal de la GEPP ?
La gestion des emplois et des parcours professionnels est encadrée par la loi, mais son application ouvre aussi des opportunités stratégiques.
Une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés
Depuis la loi du 5 mars 2014, renforcée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 dans le cadre des ordonnances Macron, les entreprises de plus de 300 salariés (ainsi que celles disposant d’un établissement syndical) ont l’obligation d’engager tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Cette négociation doit porter sur :
- Les grandes orientations de la formation,
- L’adaptation des salariés à leur poste,
- Le maintien de leur capacité à occuper un emploi,
- L’anticipation des évolutions des métiers.
Un volet clé du dialogue social
Cette démarche s’intègre dans le cadre des négociations obligatoires entre la direction et les représentants du personnel. Elle peut déboucher sur un accord collectif GEPP ou, à défaut, un plan d’action unilatéral.
Des liens avec d’autres dispositifs RH
La GEPP est souvent articulée avec d’autres outils RH, comme :
- Le plan de développement des compétences,
- Le CPF (Compte Personnel de Formation),
- Le projet de transition professionnelle,
- Et les obligations liées aux entretiens professionnels (tous les 2 ans).
Un levier pour sécuriser les parcours professionnels
L’objectif du législateur est clair : faire de la GEPP un outil d’anticipation qui sécurise les trajectoires, réduit les risques de licenciements économiques, et favorise la compétitivité.
Bien au-delà d’une simple formalité, elle constitue une opportunité de co-construction entre employeurs et salariés.
FAQ – Questions fréquentes sur la GPEC et la GEPP
La GEPP remplace-t-elle la GPEC ?
Oui. La GEPP est une version modernisée de la GPEC, intégrant mieux les parcours individuels.
La GEPP est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non, mais elle est obligatoire à négocier pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Quels sont les bénéfices de la GEPP pour les salariés ?
Meilleure employabilité, accompagnement dans les transitions, perspectives d’évolution interne.
Quels outils utiliser ?
SIRH, cartographies de compétences, entretiens pro, outils de suivi des parcours et formations.
Conclusion : vers une gestion proactive des compétences ?
Le passage de la GPEC à la GEPP incarne une nouvelle manière d’envisager la gestion des ressources humaines : plus souple, plus participative, plus adaptée aux réalités du terrain. En valorisant les compétences existantes, en accompagnant les transitions et en anticipant les besoins, les entreprises se donnent les moyens de rester compétitives… tout en développant durablement leur capital humain.
À retenir :
- La GEPP remplace progressivement la GPEC, en intégrant la notion de parcours et non plus seulement d’emploi.
- Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec une négociation tous les 3 ans.
- C’est un levier stratégique pour anticiper les compétences, accompagner les transitions et renforcer la mobilité interne.
- Une démarche GEPP efficace repose sur une méthodologie claire, un diagnostic partagé, des outils adaptés et l’implication des salariés.
- Bien menée, la GEPP permet d’allier performance économique et développement humain, dans un contexte professionnel en constante évolution.
Comment impliquer les salariés ?
En les intégrant dans le diagnostic, les entretiens, et en les rendant acteurs de leur propre évolution.